Compania A-5

Interviu de competență ca metodă de evaluare în procesul de recrutare

I. Conceptul, scopurile și obiectivele aplicării interviului pe bază de criterii. Tehnologie, în cadrul căreia i se aplică criteriul interviului ca tehnică - recrutare, evaluare de personal.

interviu criterial sau un interviu de competențe - evaluarea nivelului de dezvoltare a calităților semnificative.

Este un interviu în cursul căreia o persoană care pune întrebări despre ceea ce ar face într-o anumită situație (referitoare la viitoarea activitate profesională), iar răspunsurile sale sunt evaluate în ceea ce privește severitatea criteriilor preselectate. Pentru a evalua calitatea se poate utiliza, de asemenea, unele situații special create astfel de situații alegerea operativă a unui număr de caracteristici sau situații provocatoare. Limitarea - evaluată ca un candidat, precum și nevoia de pregătire atentă pentru efectuarea unui interviu cu un angajat.

Scopul aplicării interviului pe bază de criterii - evaluarea competențelor de afaceri de personalitate de om care afectează succesul punerii în aplicare a activității lor specifice.

Cu interviu criteriu în urma sarcinilor.

1. Evaluarea severității angajatului un anumit set de competențe personale și de afaceri;

2. predicția comportamentului uman în anumite situații;

3. Alegerea cel mai capabil de a efectua un anumit tip de activități candidate.

Avantajele folosirii interviului pe bază de criterii.

Foarte standardizate - lista de competență, întrebări și răspunsuri posibile sunt clar definite și pregătite în prealabil

Adâncimea și precizia ridicată a evaluării fiecărui criteriu

Domeniul de aplicare criteriu interviu:

interviu criterial - o tehnică utilizată în mod tradițional în procedurile de centru de evaluare. Astfel, această tehnică poate fi aplicată cu succes în selectarea personalului. Datorită standardizarea studiului profund și fiecare criteriu, acesta oferă un rezultat destul de fiabile pentru selectarea candidatului și a prezice comportamentul în situații de muncă.

De obicei, atunci când intervievarea interviu criterială este parte a interviului mixt, care, de asemenea, pot fi prezente întrebări de interviu biografice etc. profesional. Interviul este posibil să se utilizeze drept criteriu o procedură separată. Adesea, în timpul Assessmenta individuale sau de grup, precum și selecția pentru pozițiile de vârf este realizat interviuri în profunzime. Aceasta poate dura de la 1 la 3 ore, și întreaga sau doar partea principală este criteriul.

interviu criterială este format din seturi de întrebări care vizează determinarea gradului de severitate al fiecărui criteriu.

Numărul de întrebări pentru fiecare criteriu depinde de scopul interviului și timpul disponibil pentru intervievator și evaluate.

Folosiți întrebări deschise, sa încheiat keysovye, proiective. Întrebările se pot referi la experiența profesională a candidatului, cunoștințele sale existente și abilități, experiență în care se ocupă cu probleme de producție candidat, situațiile posibile cu care el ar putea confrunta în muncă și în viață, planuri de viață, obiective și valori.

III. Etapele criteriului de pregătire și de a realiza interviuri:

1. Definirea criteriilor de evaluare (a competențelor).

Clienți efectuate, sau împreună cu clientul. În primul rând, de regulă, a dezvoltat o listă extinsă de competențe. Acesta poate consta în cerințe standard pentru cerințele de calificare și specifice legate de activitatea într-o anumită organizație. Apoi, din lista criteriilor selectate, cel mai mare impact asupra eficienței unei anumite poziții.

2. Explicarea criteriilor. Determinarea conținutului care este încorporat în fiecare criteriu.

3. Determinarea indicatorilor comportamentali. vorbind în favoarea prezenței sau absenței testului.

4. Dezvoltarea competențelor „ideale“ poziția profilului, reflectând nivelul dorit de exprimare a fiecărei jurisdicții.

5. Dezvoltarea de întrebări pentru a identifica severitatea fiecărui criteriu.

Ai nevoie de gestionare a nevoii convinge de a efectua departamentul de formare pe echipa, care este destul de scump. Vă rugăm să furnizați cât mai multe argumente posibile.

Puteți în orice moment pentru a îndeplini sarcina unui angajat obișnuit este mai bună decât va face. Actiunile tale.

Ce informații aveți nevoie pentru punerea în aplicare a sarcinilor rezultate din cap? (Pick up andoca din fondul de pensii).

Cum stabiliți ce trebuie să spun în prezentarea produsului la client?

În aceleași cazuri de muncă scop și întrebări proiective, care sunt, de asemenea, utilizate în timpul criteriului de interviu.

Tu și colegul tău atribuit un loc de muncă pentru doi, prima parte a colegilor mei fac, pentru că este de competența sa, iar după o secundă pe care o faci, pentru că ea este mai aproape de tine. Perioada în care v-ar trebui să efectueze o parte dvs. a expirat deja în jumătate, și nu au primit de la un coleg de partea lui și, prin urmare, nu se poate ajunge la locul de muncă. Cum faci? Ce te-ai simți în această situație?

Trebuie să faci o mulțime de muncă diversă (apeluri, răspunde la scrisori, se calculează mai multe opțiuni de buget) într-o perioadă foarte scurtă de timp. Ce vei face într-o astfel de situație?

Știm că furtul în Companie. Cine este de vină: OK, care a colectat astfel de ofițeri de securitate sau de serviciu? Cum se distribuie între rolurile și responsabilitățile?

De ce o place să comunice cu noi străini, în timp ce alții preferă un cerc constant de prieteni? (Ce anume tind într-o măsură mai mare ...)

Ce este un lider în echipa de profesionisti? Ce calități ar trebui ca o persoană să fie un lider în echipa ta?

răspunsuri 6.Opredelenie „dreapta“ și „greșit“ - manifestările posibile ale indicatorilor dezvoltate mai devreme în a răspunde la întrebări.

7. Pregătirea formulare pentru înregistrarea rezultatelor.

8. Metoda de determinare a interviului - blocuri secvențial sau mixt.

Metode de kriterialno interviu.

Blocuri pot merge secvențial. un criteriu după altul și pot fi amestecate.

1. mod serial de transport - în blocuri - este mai convenabil pentru intervievator, deoarece în acest caz, este mai ușor să se stabilească rezultatele și să tragă concluzii.

1. Ce vrei sa spui prin „muncă de înaltă calitate cu un client?“ Dați un exemplu de muncă de înaltă calitate, cu un client al angajaților dumneavoastră.

1. Cum vă planificați munca? Dă un exemplu.

2. Cât de des trebuie să schimbați planurile, ceea ce este motivul? Cum vă afectează în munca ta?

1. care poate face capul pentru a forma un spirit corporativ al subordonaților săi? Am nevoie pentru a face acest lucru, în opinia ta? De ce? Dați un exemplu de astfel de evenimente? Ce vrei ca un lider folosit experiența sa (ar folosi)?

1. Cum apreciați poziția companiei dvs. pe piață, perspectivele sale? Contribuția dumneavoastră la realizarea acestor rezultate?

2. Cum să urmăriți cele mai recente știri din industria ta? Dă un exemplu.

§ Cum reacționați la ele?

§ Cum te-ai simțit?

2. Cum reacționați la faptul că managementul decide să modifice programul de lucru?

(Notă: pentru a afla cum funcționează acum (în cazul în care răspunsul este 9-18), respectiv, un calendar va fi 8-17 și vice-versa.)

Realizarea blocurilor în procesul de recrutare este de multe ori deja în procesul de interviu pentru a determina conformitatea cu criteriile de selecție cheie și candidatul pentru a înțelege dacă sau nu să continue conversația. Cu toate acestea, într-o situație în care un set de criterii care sunt luate în considerare atunci când se face o decizie, mare sau nu în mod clar definite, și este considerat raportul dintre punctele forte și a zonelor de creștere. În acest caz, este mai indicat să se efectueze întregul interviu și prelucrarea rezultatelor după, după cum a sugerat procedura standard de evaluare a personalului.

Efectuarea studiilor clinice pentru selectarea unităților de personal este recomandată atunci când:

- selectarea timpului este limitată;

- selecția candidaților se realizează funcții liniare;

2. Metoda mixtă - sunt puse întrebări din diferitele blocuri, în ordine aleatorie.

9. interviuri conductoare.

IQ-ul mediu este obligat să dețină 30-60 de minute. Este important ca în timpul interviului pentru a înregistra răspunsurile candidatului, acesta facilitează procesarea rezultatelor.

Elaborarea unui profil individual al competențelor candidat. reflectând nivelul actual de severitate a competențelor.

11. Raport privind exploatația.

Acesta poate lua forma unui profil de competențe comparative. reflectând punctele forte și zonele de creștere ale candidatului. Profilul comparativ permite selectarea personalului pentru a selecta cei mai buni candidați. La evaluarea personalului, el arată o zonă de creștere și vă permite să creați un plan pentru dezvoltarea în continuare a angajatului.

Șef de selecție și evaluare a personalului

Centrul de dezvoltare de afaceri [A] 5

Preparată pentru raportul la reuniunea Departamentului de recrutare de personal de Sud din Romania managerii de club.