Răsplătiți ca motivație - studopediya

Un răspuns evident la întrebarea de motivație este faptul că lucrătorii de la angajare ar putea fi motivați să preia puterea prin faptul că atingerea obiectivelor organizaționale, managementul specifice, oferindu-le recompense materiale, promovare și recunoaștere. Astfel de comisioane, desigur, de a stimula, dar influența lor este satisfăcătoare numai în anumite condiții. Condiția principală este faptul că contribuția angajatului la obiectivele organizaționale ar trebui să fie măsurate cu o precizie rezonabilă. Vanzatorii, de exemplu, de multe ori sunt răsplătiți (cel puțin parțial), pe bază de comision. Lucrătorii sunt uneori recompensați pe baza producției bucata-rata, deși în număr de situații în continuă creștere. De control, și, uneori, mai mult, pentru a primi bonusuri, care ar trebui să se refere la contribuția lor la profit.

Dar astfel de sisteme de bonus sunt eficiente numai atunci când succesul poate fi corelat cu exactitate cu contribuția individuală. În cazul în care aceeași notație utilizată pentru a măsura efectele, incongruente, sau din cauza faptului că nu măsoară variabile reale, sau pentru că nu au identificat în mod corespunzător contribuțiile individuale, în timp ce sistemul de prime în ansamblu sunt ineficiente sau chiar au efectul opus. Atunci când se evaluează o serie de probleme fără o atenție din cauza calității și a plăților de stimulare a primelor, acest lucru va reduce costul de calitate a creșterii producției. Atunci când este imposibil să se evalueze conformitatea cu politica companiei, ceea ce duce la anumite acțiuni, acestea vor fi ignorate sau încălcate. Vânzătorii pot distorsiona informații despre produs, lucrătorii pot ignora normele de siguranță, managerii pot „fuziona“ dificultățile din alte departamente.

În general, mai dificil de identificat contribuția membrilor individuali ai organizației în atingerea obiectivelor sale decât pentru a determina relația dintre ele. Dar, desigur, face o interdependență puternică organizație profitabilă a oamenilor, fiind o alternativă în funcție exclusiv pe tranzacțiile de pe piață. Măsurarea dificultăților în ceea ce privește atribuirea individuală de contribuție pentru el, nu superficial, ele apar din natura organizației, raționalitatea.

Multe mari corporații americane de după al doilea război mondial a încercat să răspundă la această problemă prin separarea organizațiile lor pe un componente relativ autonome. Apoi, bilanțurile independente au fost să se unească pentru fiecare departament, și folosite pentru a evalua rezultatele și plata primelor.

Desigur, divizia de succes doar atunci când într-adevăr departamente autonome. În cazul în care un departament funcționează în principal ca un furnizor de piese pentru alte departamente, apoi un curs de conduită trebuie să se limiteze la stabilirea prețurilor la care produsele sunt vândute către alte departamente, sau definirea condițiilor în care departamentul va fi în măsură să se retragă din companie pentru a cumpăra produse la un preț mai mic. Pentru aceste motive și similare, divizia poate fi ușor diferită de structura tipică a societății, și permite asignarea problema rezultatelor unor anumite persoane numai la niveluri mai ridicate, în cazul în care, în general.

Deși bonusul economic joacă un rol important în asigurarea punerii în aplicare a obiectivelor organizaționale și aderarea la autoritatea de management, este limitată în eficacitatea acestuia. [3] Organizațiile sunt mult mai ineficiente decât sunt în realitate, în cazul în care astfel de premii sunt singurele mijloace, sau chiar mijloacele primare de stimulare actuale. În practică, comportamentul organizației de supraveghere pentru a identifica alte motivații importante care să încurajeze angajații să ia sarcini și autoritatea de organizare ca bază pentru acțiunile lor. Ne întoarcem la cele mai importante dintre aceste mecanisme: identificarea organizațională (identificare).