Cum să învețe să stabilească obiective
Amintiți-vă de anecdota vechi: „Pentru a întări controlul dăunătorilor Ministerul Agriculturii din China a anunțat că, pentru fiecare mână tratate cu lăcuste va fi plătit 1 yuan. Acum, toți țăranii crescuți lăcustele. „Pentru a controla practica de a evita situațiile în care angajații își pot interpreta greșit sarcinile lor, trebuie să învețe cum să le formuleze.
Abilitatea de a stabili obiective clare, concrete și obiective pentru angajații lor - aceasta este una dintre principalele competențe de bază ale unui manager eficient.
În angajarea și dezvoltarea procedurilor de certificare, HR-manageri de multe companii au pentru a evalua cât de mult directori sunt capabili de a pune corecte, obiective clar definite subordonații.
În plus, directorii serviciilor de personal ca șefii departamentelor lor sunt, de asemenea, necesare abilități de alfabetizare de stabilire a obiectivelor pentru organizarea eficientă a muncii. Să vedem ce fel de instrumente aveți ca un manager modern, pentru a lucra la goluri.
Care este scopul? Obiectiv - acest lucru este ceva la care să aspiri, ceea ce doresc să realizeze; scop, acțiunile întreprinse sensul; de dorit în acest moment starea unui proiect ca urmare a activității desfășurate. Cum ar trebui să stabilească obiective pe care le-au fost atinse, astfel încât aveți nevoie? Obiectivele trebuie să fie inteligente. Ce înseamnă acest lucru? există așa-numitele smart-criterii în practică de management, care ar trebui să fie adecvate scopului. SMART - un acronim format din primele litere ale cuvintelor în limba engleză:
- specific
- măsurabil
- accesibil
- semnificativ
- se corelează cu o anumită perioadă (în timp).
Cuvântul inteligent, tradus în limba română și înseamnă „inteligent“. Astfel, formularea corectă a obiectivelor este că obiectivul este specific, măsurabile, realizabile, relevante și se referă la o anumită perioadă. Să luăm în considerare fiecare dintre criteriile definite și a vedea care implică stabilirea SMART-goluri în practică.
Concretețe. Punerea o problemă angajat, noi trebuie mai întâi să ne punem întrebarea: ce doriți să obțineți ca urmare a punerii sale în aplicare? De ce este acest test? V-ați format în capul viziunea rezultatului sarcinii (ideea unuia - I1). În timpul sfârșitul prezentării, angajații au format reprezentarea lor a rezultatului (ideea de două - I2). Ca urmare, se poate întâmpla ca tu și angajatul imagina în mod diferit același scop. Pentru a evita acest lucru, aveți nevoie de feedback-ul: este necesar să se asigure dacă angajatul a înțeles sarcina sa în mod corespunzător. Aceasta este, de a realiza o înțelegere clară a răspunsului la întrebarea de ce pentru a obține, ca urmare a obiectivului. Ar trebui să se străduiască să facă cât mai mic posibil termeni în mod implicit. În caz contrar, riscul nu atinge ceea ce este conceput, în special în situații noi și neobișnuite.
Exemplu: Șeful organizației a dat directorului adjunct al departamentului comercial al unui astfel de ordin: „În absența unui director comercial pentru a pregăti astăzi la 15.00 informații cu privire la clientul“. Timpul numit adjunct director comercial pregătit un raport privind vânzările clienților A. Devenind șeful sarcina de așteptare pentru informații privind conturile creditoare ale clientului. Ca urmare, sarcina nu a fost finalizată.
Situația Out. În acest exemplu, ambii participanți de comunicare (pune problema și să-l) a decis că totul este clar în mod implicit. Cu toate acestea, sa dovedit că au avut o idee diferită de ce fel de informații în cauză. Șeful organizației ar trebui să aibă o misiune clar definită: „Din cauza lipsei de director comercial, pentru a pregăti astăzi la 15.00 informații privind conturile clienților de încasat A“.
Masurabilitate. obiective masurabile presupune criterii (metri), ceea ce ar determina dacă obiectivul este atins și în ce măsură. Dacă nu există metri, este foarte dificil să se evalueze rezultatele muncii depuse și pentru a monitoriza în mod obiectiv a procesului. Criteriile pentru atingerea obiectivului, puteți utiliza:
Exemplu: Director general, la o reuniune a stabilit un obiectiv strategic: „pentru a stabili schimbul rapid de informații între departamentul de departamentul de vânzări și logistică“ Periodic, șefii acestor departamente raportează că „schimbul rapid de informații între departamentul de departamentul de vânzări și logistică este ajustat.“ Când, în cele din urmă, CEO-ul l-au întrebat ce sa exprimat că schimbul de informații, se pare că șefii de departamente au fost mai multe sanse de a vorbi unul cu altul, de a cunoaște „cum merg lucrurile.“ Având în vedere că obiectivul nu a îndeplinit mai multe criterii SMART, în special metru absent atinge obiectivul nu a fost clar modul în care să monitorizeze și să evalueze rezultatele sale de performanță.
Situația Out. Directorul general a fost de a formula problema după cum urmează: „pentru a stabili un schimb rapid de informații între departamentul de departamentul de vânzări și logistică, și anume: furnizează săptămânal reciproc rapoarte privind progresele realizate în forma următoare (lista care indicatorii fiecare departament trebuie să includă în raportul dvs.).“
Posibilitate de a obține. La stabilirea obiectivelor pe care trebuie să ia în considerare posibilitatea de a calităților profesionale și personale ale angajaților, adică să răspundă la întrebarea: cum să păstreze un echilibru între muncă și rezultate realizabile. Acest lucru va ajuta la mecanismul de stabilire a benzilor obiective. Esența ei constă în faptul că angajații stabilesc obiective corespunzătoare pentru experiența lor și caracteristicile individuale. Acest lucru nu ar trebui să fie subestimată curea, și a rămas ritm destul de intensă de muncă. Într-o situație în care aveți nevoie pentru a îmbunătăți performanța generală a echipei, a membrului personalului cu rezultate bune deja, și la un angajat care abia păstrat îndeplinesc normele existente au nevoie de o abordare diferită. Același lucru se poate spune pentru noii angajați și angajați, care au fost mult timp de lucru în cadrul companiei. Identifica mai multe tipuri de angajați în echipă:
angajat cu experiență, ambițios „stea“;
angajat cu experiență, inițiativă, moderat ambițioasă;
angajat cu experiență, stabilitate aderentă, de rutină;
Personalul-servire lung, lipsa de inițiativă, auto-îndoială;
un nou angajat care tocmai a intrat în companie.
Acum, să vedem care sunt opțiunile în scopul instalării TRIM. Pentru aceasta vom lua rata medie (medie) a operațiunii colective la momentul cea mai mare rată și lucrătorul efectiv (limita POSIBILITATEA). Și pentru fiecare dintre noi selectat tipuri de angajați pentru a stabili obiectivele bar, care oferă soluția cea mai eficientă a sarcinilor.
Prima opțiune implică stabilirea obiectivelor benzi de creștere graduală a performanțelor. În primul rând, capul ridică în mod semnificativ bara pentru a vedea modul în care este pregătit angajatul să îndeplinească cerințele mai înalte, și apoi, judecând după rezultatul, ridică din nou și din nou bara. Această abordare utilizată în mod eficient în ceea ce privește angajații care au aderat doar compania, și mai greu de înțeles ceea ce pot face cu adevărat. De asemenea, ridica treptat bara, după caz, în cazul în care angajatul lucrează în timp ce pentru compania pentru o lungă perioadă de timp, dar nu sunt sigur de sine, asa ca nu ia inițiativa și încrederea în sine. Treptat-l pune goluri mai mari, îl va da posibilitatea de a vă asigura că el face ceva bine.
A doua opțiune - stabilirea unui obiectiv la care doriți să crească eficiența activităților, jumătate abordat limitele posibilului. O astfel de problemă pentru acei membri ai personalului care au o experiență îndelungată în companie, cu succes a face față cu sarcinile lor, dar nu caută noutate și nu tind să iasă în evidență. Montaj direct asupra creșterii productivității muncii, deși aceasta poate provoca o anumită rezistență din partea personalului, dar greu de realizat din cauza competenței sale.
În al treilea exemplu de realizare, stabilirea obiectivelor chinga de sarcini îmbunătăți în mod semnificativ performanța și mai aproape de valorile limită. muncitori calificați și întreprinzători care aspiră la o carieră, în virtutea dorinței de a face mai bine pregătiți să trebuie să lucreze mai greu și de a obține rezultate mai bune.
În cele din urmă, o a patra opțiune - stabilirea unui obiectiv peste limita. După cum a fost deja posibil să se încheie un astfel de obiectiv este abordarea cea mai ambițioasă și mulți au realizat membrii echipei. Acești angajați au un rezultate de mare lucru, dar pentru a fi primul, care au nevoie, de asemenea, pentru a ridica ștacheta, ridică probleme mai dificile în ceea ce privește faptul că acestea au decis deja.
Astfel, luând în considerare experiența și caracteristicile individuale ale angajaților individuali, le puteți pune la o astfel de scop, încât atunci când ritmul destul de intens de munca pe care o pot atinge scopurile.
Semnificația. Acesta este următorul criteriu stabilirea obiectivelor inteligente. Reflectând asupra faptului dacă semnificația problemei, trebuie să răspundă la întrebarea de ce angajatul trebuie să îndeplinească această sarcină, de aceea este important în ceea ce privește obiectivele de nivel înalt mai mult (până la politica).
Știu ce să efectueze un anumit loc de muncă angajatul este necesar pentru a corecta accente. De exemplu, capul instruiește asistentul său pentru a elimina mii pe desktop, la fel ca în seara de a aduna colegii săi în birou.
Șeful însemna „să dezasambleze hârtia acumulată, pentru că seara va fi o întâlnire“, iar documentele trebuie să fie în ordine, și totul este la îndemână. Un ajutor înțelege prin „toate clar masa și se lasă masa curată“ pentru că șeful va comunica cu colegii de peste o ceașcă de ceai. Astfel, dând o persoană înțelege de ce ar efectua un anumit loc de muncă, trebuie să comunice în scopul sarcinii la un nivel superior (scoateți masa, la documentele au fost în ordine, sau elimina masa pentru a găzdui).
Fie mapat într-o anumită perioadă. În formularea sarcinii, trebuie să fie clar despre cât de mult timp este necesar să se decidă în mod corect a plasa așa-numitele puncte de control - puncte în timp, când se verifică dacă și în ce măsură activitatea completat corect și complet. Activitățile de monitorizare vor fi eficiente numai în cazul în care este oportun, simplu și economic.
Există mai multe tipuri de control, în funcție de natura muncii care trebuie să fie verificate. Și depinde de natura muncii, cum să plaseze așa-numitele puncte de control. Controlul poate fi finală, avansat, prin zone de punctaj cheie, eșantionarea periodică. De exemplu, în cazul în care operațiunea de control final este verificată numai după execuție; monitorizarea domenii-cheie de performanță presupune verificarea rezultatelor activității după încheierea fiecărei faze de lucru.
În sens administrativ aproape orice scop trebuie să respecte criteriile SMART. În cazul în care obiectivul nu corespunde acestora, atunci acest lucru nu este scopul, ci începutul activității pe formularea obiectivelor. Scopuri în concordanță cu SMART, denumite uneori obiectivele acțiunii, adică, cele care dau o idee, ceea ce ai nevoie pentru a începe. În timp ce obiectivul nu corespunde SMART, șeful lucrării nu este terminat. În numărul următor vom continua povestea a competențelor de bază ale managerilor de top și ia în considerare modul în care să delege autoritate, motiva și să monitorizeze activitatea lor.